Quelles bonnes pratiques pour face à la pénurie de commerciaux en 2023 ?

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Quelles bonnes pratiques pour face à la pénurie de commerciaux en 2023 ?

Le manque de (bons) commerciaux n’est pas nouveau malheureusement, mais la crise Covid n’a pas amélioré les choses…  Alors, comment recruter vos futurs talents mais aussi garder les profils engagés.

Pour faire face à la pénurie historique de commerciaux, mais accentuée par les difficultés globales de recrutement actuelles, deux axes sont primordiaux : le recrutement certes, mais aussi la fidélisation de vos équipes.

La première question est comment on donne envie aux candidats de venir et de s'engager dans notre entreprise ?  La solution, n’est-elle pas de traiter les candidats comme des clients. C’est-à-dire : répondre à tous, avoir un processus assez court, mais aussi avoir un vrai processus d'intégration et de formation.

Autrement dit, ne faut-il pas être commercial avec une proposition commerciale sexy qui réponde aux priorités des candidats ?

Des sujets comme la qualité de vie au travail, les avantages en nature, les formations proposées, le temps de télétravail, le temps de travail et des déplacements, etc….  

Par exemple, certaines entreprises recrutent parce que la moitié de leurs commerciaux partent chaque année. Dans ce cas, le problème, c'est le turn-over. Il faut donc travailler l'onboarding ou mettre en place en amont un assessment avec un spécialiste RH pour ne pas se tromper sur les motivations et critères des candidats comme des employeurs.

Les entreprises ne doivent-elle pas élargir leur vision du recrutement, parler des compétences techniques (hard skills) mais aussi et surtout comportementales (soft skills) ?

1. La rémunération est un argument pour recruter, mais pas le seul

Attirer, c'est déjà de répondre aux attentes et objectifs des candidats.

Malgré ce qui se dit, le sujet numéro un reste le salaire et les avantages. Les critères d'inclusion, de transition écologique, sont réels mais secondaires.

Cela signifie qu’il faut travailler trois axes :

-          Le salaire et un package global de rémunération au marché, sinon on se prive d'une partie des candidats.

-          Des avantages négociés collectivement : intéressement, congés, télétravail... qui vont améliorer les conditions de travail.

-          Et des avantages qualitatifs liés au bien-être : salle de sport, ostéopathe qui se déplace en entreprise, améliorations de la qualité de vie au travail, récompenses et challenges internes qui marquent la reconnaissance... ».

Ne pas oublier, car on parle de commerciaux, que la part variable de la rémunération est aussi un levier de performance, même si la partie fixe prend de plus en plus d’importance en donnant une sécurité financière aux candidats.

Mais le salaire ne fait pas tout. Parmi les autres attentes prioritaires, figurent aussi l'accessibilité et la mobilité (temps de trajet, coût du logement...), l'ambition, la formation, l’évolution vers d'autres postes ou responsabilités, ainsi que l'envie de travailler dans une entreprise dont on soit fier.

2. Mais si le salaire attire, il ne fidélise pas

La rémunération est un déclencheur pour postuler… quand elle est annoncée. Or seulement 20 % des annonces comportent une rémunération affichée. Cela sert donc à attirer, mais pas à recruter, ni à engager.

En moyenne, en quelques années le nombre de candidatures à un poste commercial est passé de 40 à 20, pourquoi ? La rémunération est plus un facteur de désengagement, si on estime qu'elle ne correspond pas aux efforts fournis.

Mais alors quelle sont les motivations au quotidien pour fidéliser ?

Le sens, les valeurs vécues au quotidien, le relationnel avec les collègues et le manager, la participation aux décisions et la qualité de vie au travail, sont les sujets principaux exprimés.

Donc, si le salaire ne fidélise pas, il faut faire vivre une expérience collaborateur d’excellence. Comment ? Mettez en place des outils simples qui facilitent la vie, de la visibilité sur les évolutions possibles, des entretiens réguliers avec les managers (N+1 ou +2…) et aussi le service RH. Bien sûr pour une intégration réussie, cela passe beaucoup par l'entourage direct, managers mais aussi collègues, en plus des solutions comme le parrainage et notion de binôme. Pensez à y sensibiliser vos collaborateurs !!!

Le management collaboratif est aussi une source de fidélisation. Un commercial écouté en amont et ensuite impliqué dans une décision, la portera fièrement et sera engagé, donc performant et fidèle.

3. En conclusion,

Le point clé est la confiance instaurée, dans le service, mais aussi entre les services connexes ou transversaux.

Le télétravail (un peu) est aussi une preuve de confiance pour fidéliser.

Enfin, le travail et le développement de la marque employeur est donc central dans le recrutement, mais aussi dans le cadre de la fidélisation de vos talents commerciaux d’aujourd’hui et encore plus de demain.